Le Licenciement est une procédure qui consiste rompre le contrat CDI ou CDD d’un employé pour un motif bien déterminé. Il est strictement encadré par le droit du travail qui oblige l’employeur à respecter et protéger les droits du salarié. Lors d’un licenciement, l’employeur est toujours tenu de préciser le motif dans la lettre associée. Aux yeux de la loi, ce motif ne peut alors être légal que s’il est réel et sérieux. Un licenciement peut ainsi se décliner sous diverses formes. En voici les principales.
Le licenciement pour motif personnel
L’une des principales causes de licenciement d’un employé par son employeur, c’est celle liée à un motif personnel. Cette forme de licenciement peut alors être associée à diverses justifications. À titre d’exemple, il y a les cas d’absences récurrentes, ce qui peut entraîner la rupture de la collaboration le salarié et l’employeur. Cela peut être aussi le non atteint des objectifs assignés à l’employé, etc. Quand on parle de licenciement pour motif personnel, cela ne traduit pas forcément que le salarié concerné ait commis une faute précise. Si tel est le cas, le motif du licenciement est alors beaucoup précis, on parle ainsi d’un licenciement disciplinaire.
Le licenciement disciplinaire
Dans la catégorie des motifs personnels, la forme de licenciement disciplinaire implique donc qu’une ou plusieurs fautes ont été commises par l’employé. Ces divers manquements peuvent porter sur le non-respect du règlement intérieur de l’entreprise ou du contrat de travail proposé. Globalement, ces fautes peuvent être réparties en fonction de leur niveau de gravité correspondant : simple, grave ou lourde.
Le licenciement disciplinaire pour faute simple
La mise en place d’une sanction disciplinaire peut être justifiée par une faute simple qui peut alors motiver une procédure de licenciement pour raison personnelle. Ce type de manquement simple peut s’illustrer par le fait que l’employé arrive systématiquement en retard au boulot. Avant l’aboutissement du licenciement disciplinaire, il est possible pour l’employé de bénéficier d’une période de préavis si son employeur le juge nécessaire. Une indemnité compensatrice peut alors être versée au salarié concerné.
Le licenciement disciplinaire pour faute grave
Dans le cadre d’un licenciement disciplinaire pour faute grave, le salarié concerné est immédiatement renvoyé et son contrat rompu très vite. Parmi les causes d’un licenciement disciplinaire pour faute grave, on peut citer l’abandon de poste ou encore l’ivresse du salarié sur son lieu de travail.
Le licenciement disciplinaire pour faute lourde
Quand on parle de licenciement disciplinaire pour faute lourde, la volonté de nuisance de l’entreprise ou de l’employeur par le salarié est mise en avant. L’employé concerné peut ainsi être renvoyé à cause d’une divulgation d’informations sensibles, d’une agression, d’un vol, etc.
Le licenciement pour inaptitude
En plus d’une cause disciplinaire pour faute simple, grave ou lourde, un licenciement pour motif personnel peut être lié à l’inaptitude du salarié à maintenir son poste de travail. Cet arrêt d’exercice de fonctions est principalement dû à des problèmes de santé physiques ou mentaux. Cette inaptitude entraînant le licenciement peut résulter :
- d’un accident du travail
- d’une maladie professionnelle
- d’une maladie extérieure à ses fonctions professionnelles
Selon le motif de licenciement, les indemnités à verser peuvent différer d’un employé à un autre.
Le licenciement économique
La seconde forme de licenciement d’un salarié par son employeur ou une entreprise est celle dite économique.
Les spécificités du licenciement économique
Ce type de rupture de contrat CDI ou CDD ne peut pas s’opérer pour des raisons uniquement liées avec la personne de l’employé lui-même. En effet, le licenciement économique ne peut être exécuté par l’employeur que lorsque sa structure connaît des difficultés économiques. Par exemple, ces difficultés peuvent être un endettement très important ou de graves problèmes de trésorerie.
Pour mettre en pratique un licenciement économique, l’employeur ou l’entreprise doit justifier avoir déployé tous les moyens et efforts nécessaires avant d’en arriver à cette ultime solution. Parmi les options qui s’offrent à lui, il y a le reclassement de l’employé, l’adaptation à la situation ou encore la formation pour d’autres compétences, etc. Pour choisir le ou les salariés concernés par un licenciement économique, l’employeur doit prendre en compte des critères non discriminatoires comme l’âge, l’ancienneté, les charges de famille, etc.
La procédure de licenciement économique
Avant de licencier le ou les personnes choisies, l’employeur doit les convoquer au préalable pour leur exposer la situation et leur proposer des alternatives. Si aucune solution n’est trouvée avec le salarié concerné après cet entretien, l’entreprise peut alors lui transmettre une lettre de licenciement avec un respect strict des délais et du formalisme y afférents. Également, cette lettre doit préciser que l’employé sera privilégié en cas de réembauche prévue durant l’année qui suit le jour effectif du licenciement.
Une indemnité de licenciement devra être allouée au salarié concerné. Il est important de mentionner qu’aux yeux de la loi, le simple fait de vouloir réaliser des économies d’argent ne peut être valable comme motif de licenciement économique. Pour assouplir le régime juridique associé au licenciement économique, une nouvelle réforme des règles a été effectuée en France, notamment avec l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.
