La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou GPEC est une technique servant à assurer l’adéquation entre les emplois, les compétences et les objectifs de l’environnement externe (évolutions technologiques, marché, concurrence…). Elle se traduit par la planification et l’anticipation des actions qui vont aider l’entreprise à être pérenne. La GPEC est une gestion proactive de toutes les ressources humaines. Elle se fonde sur le management des qualités et des compétences.
Mise en place de la GPEC : à quelles fins ?
D’abord, toute entreprise comptant plus de 300 salariés doit mettre en place une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La négociation se fait normalement tous les trois ans. Elle porte sur la mise en place de la GPEC et sur les différentes mesures d’accompagnement. Ce sont notamment le recrutement, la formation, l’évaluation professionnelle, la mobilité professionnelle. Ensuite, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode qui permet de mettre des actions en place. Ces dernières répondent à deux objectifs :
- Ajuster les ressources de l’entreprise à ses besoins en compétences.
- Accompagner les salariés dans leur évolution de carrière.
Enfin, il faut noter que la gestion des talents et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences semblent similaires. Pourtant, il y a bel et bien une différence, car la GPEC se fonde surtout sur une identification des besoins alors que la gestion des talents s’attache à analyser les aptitudes naturelles du collaborateur.
Quelles sont les démarches de la GPEC ?
Pour mettre la GPEC en place, il faut passer par 5 étapes-clés.
La cartographie des compétences et des emplois
Après avoir défini les premiers objectifs de la GPEC, il est nécessaire de dresser une liste des postes occupés. Il convient aussi d’établir le référentiel de toutes les compétences. Dans cette optique, la direction des ressources humaines peut se baser sur l’état des outils déjà en place.
Définir l’écart entre les besoins et l’existant
Cette étape identifie les écarts qui existent entre la situation actuelle et les besoins de l’entreprise. Il est possible de dessiner un plan d’actions suite à cette analyse.
Le plan d’actions
Il est capital de définir un plan d’actions pour répondre aux besoins en ressources sur le court et le moyen terme. Ce plan détaillé comprend le recrutement, les actions de formations, l’évaluation, la mobilité interne… Ce sont là autant de leviers primordiaux à utiliser.
Mise en place de la GPEC telle quelle
La GPEC est une démarche qui est déployée grâce à des actions de développement des ressources humaines. Ces dernières sont définies au préalable.
Evaluation du ROI
La GPEC se termine sur un bilan qui permet d’évaluer son efficacité.
GPEC : quels outils utiliser ?
Il est possible de mobiliser des outils SIRH pour mettre en place une GPEC qui soit réellement efficace. Pour diagnostiquer la situation actuelle, l’équipe RH se sert de différents outils. Ce sont le référentiel des compétences et des emplois, l’établissement des fiches d’emplois, la cartographie des compétences existantes, l’identification des passerelles de mobilité.
Un plan d’action découle de ce diagnostic. D’autres outils vont contribuer à son élaboration. Ce sont des outils alloués au développement RH. Il s’agit de :
- Entretien professionnel et entretien d’évaluation
- Etablissement des actions de formation
- Mise en œuvre de la gestion des talents
Après la collecte des résultats, les responsables pourront utiliser des outils de business intelligence. Tel est le cas des tableaux de bords RH. Les logiciels utilisés pour la GPEC peuvent s’intégrer à un SIRH global.
